Get Adobe Flash player

Ontslagzaken worden door MrDrs R. Dhalganjansing al jaren succesvol en meestal kosteloos afgewikkeld. Hoe kan dat?

Ontslagzaken zijn zeer ingrijpende juridische kwesties die diep ingrijpen in de persoonlijke levenssfeer. Daarom wordt bij Advocatenkantoor Dhalganjansing veel aandacht besteed aan het goed opzetten van de verdediging bij arbeidsconflicten. Het kantoor is de afgelopen 25 jaren zeer succesvol geweest in ontslagzaken.

Het succesvol afwikkelen van ontslagzaken heeft niet alleen zeer tevreden clienten opgeleverd. De meeste clienten hebben ten gevolge van die succesvolle verdediging door MrDrs R. Dhalganjansing niets of nagenoeg niets hoeven te betalen voor hun kostbare advocaat: die kosten van verdediging werden nagenoeg altijd verhaald op de wederpartij, vaak de werkgever. Dit betekent dat de client uiteindelijk geen eigen kosten heeft hoeven te maken en toch gebruik heeft kunnen maken van een topverdediging bij zo een belangrijke ontslagzaak.

Steeds blijkt dat een gedegen kennis en ervaring met het procesrecht (hoe verdedig je als advocaat de zaak nu werkelijk in de rechtszaal?) van doorslaggevend belang is geweest voor de door MrDrs R. Dhalganjansing behaalde successen. MrDrs R. Dhalganjansing procedeert daarbij over de werkelijke schade van zijn client. Dit is iets geheel anders dan het hanteren van de kantonrechtersformule of de nieuwe wettelijke regeling inzake een transitievergoeding (waarbij een vergoeding relatief simpel wordt berekend op basis van het aantal dienstjaren, het bruto-maandsalaris en een wegingsfactor C). De werkelijke schade is echter vaak veel groter.

Als zeer ervaren procesadvocaat tracht MrDrs R. Dhalganjansing de wederpartij snel te confronteren met het onrechtmatig gedrag jegens zijn client. Nadat de wederpartij een halt wordt toegeroepen, kan MrDrs R. Dhalganjansing de schade gaan verhalen voor zijn clienten, terwijl de clienten in de praktijk achteraf zelf geen of bijna geen advocaatkosten hoefden te betalen.

Het is wel van belang dat tijdig contact wordt opgenomen voor de verdediging. Het effect van een goede verdediging kan snel afnemen naarmate een rechtszoekende te lang wacht en kansen laat liggen of een verkeerde strategie bewandelt. Zodra de werknemer voelt dat de werkgever hem op oneerlijke wijze behandelt, is afwachten funest voor zijn/haar verdediging.

Over de bijzondere situatie van oudere werknemer leest u verderop meer.

RECENTE RECHTSZAKEN ARBEIDSRECHT:

Praktijkvoorbeeld uit 2013

De heer P. (50) werkt al meer dan 10 jaar als chauffeur voor een bedrijf X. Hij heeft altijd goed gefunctioneerd. Begin 2013 krijgt hij een nieuwe manager, die snel laat doorschemeren dat hij niet verder met de heer P. wil. Er wordt door personeelszaken een dossier tegen werknemer P. opgebouwd, gericht op het vastleggen van voornamelijk kleine foutjes. Halverwege het jaar wordt hij voor het eerst negatief beoordeeld en wordt hem aangezegd dat hij beter kan vertrekken en dat bedrijf X geen vergoeding zal verstrekken.

Werknemer P. raakt overspannen en meldt zich ziek. De nieuwe manager schakelt de bedrijfsarts in.

Kort daarna doet de nieuwe manager een beeindigingsvoorstel aan de heer P. met een vergoeding op basis zijn dienstjaren en zijn bruto maandsalaris (kantonrechtersformule): een vergoeding van 25.000,-- Euro bruto waartegenover de heer P. zelf ontslag neemt.

De heer P. pikt dit niet gelet op zijn goede functioneren en zijn hoge hypotheekverplichtingen en overige gezinslasten. De nieuwe manager raadt hem aan een advocaat in de arm te nemen en is bereid de kosten daarvan tot een bedrag van 750,-- Euro te vergoeden. Aangezien de heer P. lid is van FNV benadert hij hun jurist voor advies. Die adviseert om het niet op een gerechtelijk conflict te laten aankomen maar voorzichtig te onderhandelen over wellicht een iets hogere vergoeding.

De heer P. gaat vervolgens telefonisch te rade bij verschillende advocaten. Op aanraden van een kennis maakt hij een afspraak bij MrDrs R. Dhalganjansing. In het eerste kennismakingsgesprek blijkt direct dat de heer P. zich beschadigd voelt door de onjuiste beschuldigingen van de werkgever en niet wil tekenen voor het aangeboden beeindigingsovereenkomst. Met zijn eigen dossierstukken vraagt hij MrDrs R. Dhalganjansing om een meer strijdvaardiger aanpak, gericht op zuivering van zijn goede naam en vergoeding van zijn werkelijke schade.

MrDrs R. Dhalganjansing werkt vervolgens een juridische strategie uit om de werkgever ter verantwoording te roepen. De werkgever pikt dit niet, schorst de werknemer en stuurt aan op een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Ter zitting van de kantonrechter schetst de advocaat van de werkgever een zeer slecht beeld van de heer P. De rechter volgt ter zitting echter de verdediging van MrDrs R. Dhalganjansing en wijst het ontbindingsverzoek van de werkgever af.

Vervolgens onderhandelt MrDrs R. Dhalganjansing met de advocaat van de werkgever over een oplossing. Uiteindelijk leidt dit tot een schikking waarbij de werkgever diep door het stof gaat. Het dienstverband van de heer P. wordt beeindigd tegen een vergoeding van 100.000,-- Euro bruto. In dat kader worden de werkelijke advocaatkosten van MrDrs R. Dhalganjansing geheel vergoed, waardoor de heer P. geen eigen kosten heeft hoeven te maken voor zijn omvangrijke verdediging. Uiteraard werd aan de heer P. een positief getuigschrift meegegeven en werd de negatieve beoordeling verwijderd.

MrDrs R. Dhalganjansing heeft deze zaak in tien maanden succesvol afgehandeld.

Praktijkvoorbeeld uit 2014

De heer T. werkt al 5 jaren als manager bij beursgenoteerd bedrijf Y. Het bedrijf trekt een nieuwe interim-directeur aan voor de afdeling van de heer T. Al snel ontstaan er conflicten over de kwaliteit van de werkzaamheden van de heer T. Vanuit het niets komt de interim-directeur met een vaststellingscontract tot beeindiging van het dienstverband van de heer T. met een bruto vergoeding van 20.000,-- Euro, waarbij de heer T. zelf ontslag neemt. Hij wordt geschorst om zich te beraden op het voorstel.

De wereld van de heer T. lijkt in te storten. Na een consultatie bij het Juridisch Loket, dat hem een aantal advocaten suggereert, benadert de heer T. op advies van een vriend advocaat MrDrs R. Dhalganjansing. Tijdens het eerste kennismakingsgesprek wordt met de heer T. besproken welke mogelijke strategieen gevoerd kunnen worden. De heer T. spreekt van bedrijfspolitiek bij zijn werkgever en wil daar geen slachtoffer van worden. Hij wil echter ten koste van alles zijn baan behouden.

MrDrs R. Dhalganjansing zet vervolgens een verdediging op waarbij de onjuiste handelwijze van de werkgever wordt blootgelegd. De werkgever trekt daarop na aarzeling de ontslagplannen in en roept heer T. weer op om zijn werkzaamheden te hervatten. De werkgever is echter niet bereid een schadevergoeding aan te bieden voor de aangerichte leed en is evenmin bereid de advocaatkosten van de heer T. te vergoeden.

Na onderhandelingen besluit de werkgever alsnog een schadevergoeding aan de heer T. te betalen van 25.000,-- Euro bruto, met behoud van zijn functie, en in dat kader de advocaatkosten van de heer T. geheel te vergoeden. De interim-directeur heeft moeten toezeggen de heer T. op normale wijze te zullen behandelen op straffe van een dwangsom. 

MrDrs R. Dhalganjansing heeft dit arbeidsconflict in een jaar tijd met succes afgehandeld zonder dat de heer T. zelf advocaatkosten heeft hoeven te maken. De heer T. gaat weer met plezier naar zijn werk.

Mr Drs Ranesh Dhalganjansing advocaat 2016.111

Verandering van het arbeidsrecht in 2015

In 2015 verandert het arbeidsrecht op een aantal belangrijke onderdelen. Zo wordt  onder meer in plaats van een ontbindingsvergoeding gesproken over een transitievergoeding. Maakt dit een verschil voor de wijze van verdediging door MrDrs R. Dhalganjansing in ontslagzaken?

De praktijk zal dat uiteraard moeten uitwijzen.

Maar in beginsel brengen de wetswijzigingen voor MrDrs R. Dhalganjansing geen verandering in het uitgangspunt dat een werkgever aansprakelijk blijft voor de werkelijke schade van de werknemer indien blijkt dat de werkgever onrechtmatig jegens de werknemer heeft gehandeld. De veranderingen in de berekening van een transitievergoeding zullen daaraan in beginsel geen afbreuk doen, zodat ook thans de mogelijkheid bestaat om veel hogere schadevergoedingen dan de berekende transitievergoeding te bewerkstelligen in ontslagzaken. Het is dan wel van belang om tijdig en goed doordacht te procederen.

Specifieke verandering voor oudere werknemers in de mkb

Het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 wordt geacht een eerlijker en eenvoudiger stelsel te brengen voor het aannemen en afscheid te nemen van werknemers. Zo wordt in plaats de voorheen gebruikelijke ontbindingsvergoeding (op basis van de kantonrechtersformule) een transitievergoeding geïntroduceerd.

Deze vergoeding pakt op basis van de nieuwe formule aanzienlijk lager uit dan de vroegere ontbindingsvergoeding. Met name bij oudere werknemers kan dat leiden tot een aanzienlijke schadepost (voor de werkgever uiteraard is dit dan weer een groot winstpunt).

Een vereenvoudigd voorbeeld.

De heer Lodewijk is net 55 jaar geworden en is vanaf zijn 20ste jaar in trouwe dienst bij bedrijf X tegen een loon van 3.000,-- Euro bruto. Hij heeft 35 jaar hard gewerkt maar weet dat het bedrijf van hem af wil.  

Had de werkgever de ontbindingsprocedure bewerkstelligd onder de oude regeling voor 1 juli 2015, dan kon de kantonrechter op basis van de kantonrechtersformule een bedrag  toewijzen van: 102.000,-- Euro bruto (14x1/2 maandloon, plus 10x1 maandloon, plus 10x1,5 maandloon, plus 1x2maandloon = 34x3.000,--).

Gevolgen nieuwe ontslagregels.

Bedrijf X heeft echter op advies van haar advocaat gewacht tot na 1 juli 2015 en vraagt dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de heer Lodewijk.

Bij toewijzing van de ontbinding kan de kantonrechter onder de nieuwe regeling een aanzienlijk lagere transitievergoeding toewijzen (minder dan de helft): 47.490,-- bruto (10x1/3 maandloon, plus 15x1/2 maandloon, plus 5x1 maandloon = 15,83x3.000,--).

Drama oudere werknemers mkb.

Er is echter een grote groep oudere werknemers waarvoor de nieuwe regeling nog veel dramatische kan uitpakken: voor ouders werknemer bij bedrijven met minder dan 25 werknemers (de kleine mkb-er).

Hiervoor geldt speciale overgangsregeling die er kort op neer komt dat kleinere bedrijven een periode van vijf jaar krijgen om te wennen aan de transitievergoeding. Voor hen wordt de transitievergoeding berekend vanaf 1 mei 2013.

In het vorengeschetste voorbeeld zou bedrijf X – mits aan de specifieke voorwaarden wordt voldaan, waaronder het aantonen van de slechte financiële situatie – dan mogelijk slechts een transitievergoeding van 6.000,-- Euro bruto (2x1 maandloon) verschuldigd zijn.

De komende jaren.

Kleine mkb-bedrijven worden reeds uitvoerig door hun advocaten voorgelicht over deze’kans’ om tot medio 2020 zeer voordelig van oudere werknemers af te komen. Het opbouwen van dossiers tegen die specifieke werknemers lijkt daarbij het devies.

Procederen tegen misbruik.

Kan die oudere werknemer nog wel wat doen tegen deze situatie? Hoewel de enorme hardheid van de nieuwe regels voor oudere werknemers in de mkb bewust is gecreëerd, lijkt voorlopig de enige optie voor die werknemer om zich (in en buiten de rechtszaal) grondig te verdedigen tegen het ontslagvoornemen.

Het huidige procesrecht biedt nog steeds goede middelen om eventuele misbruik van de regeling ten nadele van de oudere werknemer bloot te leggen. De oudere werknemer zal in ieder geval tijdig rechtskundig advies moeten inwinnen over zijn positie in het bedrijf. Hiermee kan men tijdig aan de verdediging beginnen zonder te worden verrast met voldongen feiten.

U kunt altijd vrijblijvend telefonisch contact opnemen met Advocatenkantoor Dhalganjansing om eerst kosteloos uw zaak kort voor te leggen: 070-345 34 33. In spoedgevallen: 06-48 78 79 01. Op basis van dit telefoongesprek  kunt u een indruk krijgen wat het kantoor voor uw verdediging zou kunnen betekenen en kan zonodig een kennismakingsgesprek op kantoor worden geregeld met MrDrs R. Dhalganjansing. In dat kennismakingsgesprek kan op basis van de meegenomen stukken en overige informatie een plan van aanpak worden opgemaakt en kunt u daarna thuis nadenken en daarna beslissen over de verdediging van uw zaak.